La nouvelle convention collective de la métallurgie va entrer en vigueur en deux phases. Le premier volet correspondant au régime de protection sociale unique s’applique depuis le 1er janvier 2023. Puis, dès le 1er janvier 2024, le second volet relatif à la révision du système de classification entrera en vigueur. Dans ce contexte, d’importants chantiers s’annoncent au niveau des ressources humaines. Découvrez sans plus attendre les différentes implications à ce sujet !
POURQUOI CETTE NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA MÉTALLURGIE ?
Jusqu’à présent, le secteur de la métallurgie se voyait régi par un système conventionnel complexe reposant sur de très anciens textes, en dissonance avec les évolutions du travail. Certains textes étaient même devenus obsolètes. Par conséquent, le système conventionnel avait besoin d’être revu et modernisé. En effet, l’objectif était de s’adapter aux évolutions du secteur, de la technologie et de l’emploi.
Dans ce contexte, un important chantier a commencé cinq ans plus tôt, en synergie avec les organisations syndicales. Ce travail a alors abouti sur une convention collective nationale unique de la métallurgie. Signée le 7 février 2022, celle-ci précise la classification, les salaires minima hiérarchiques, le temps de travail, la protection sociale, etc. À savoir, des accords collectifs autonomes nationaux et des négociations territoriales complètent cette nouvelle convention collective de la métallurgie. Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-nous !
LE FONCTIONNEMENT DU NOUVEAU SYSTÈME DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS DE CETTE NOUVELLE CCN
La nouvelle convention collective prévoit une classification unique, qui classe les emplois et non les salariés. La méthode de classement considère la réalité des activités mais aussi le contenu des emplois.
À savoir, l’analyse des emplois tient compte de six critères. Ces derniers comprennent la complexité de l’activité, les connaissances, l’autonomie, la contribution, l’encadrement-coopération, la communication. Pour chaque critère non pondéré, des degrés d’exigence sont établis pour chaque emploi. En fonction de la cotation générale, l’emploi obtient alors une classe (1 à 18) et un groupe (A à I). Au moment de la première application de la nouvelle convention, l’entreprise doit indiquer (via une lettre écrite) à chaque salarié le classement de son emploi.
Cette nouvelle convention collective entraîne de nombreuses implications au niveau des ressources humaines et de la paie. Tout d’abord, cela annonce plusieurs gros chantiers : l’analyse fine de chaque poste afin d’instaurer la nouvelle classification, la modification des bulletins de paie au 31 janvier 2024, la reconfiguration du logiciel de paie ainsi que l’évolution de son organigramme managériale. En parallèle, cette nouvelle convention pourrait avoir d’autres implications au niveau de la gestion de carrière, des processus RH mais aussi des modes de management.
LE FONCTIONNEMENT DU NOUVEAU SYSTÈME DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS DE CETTE NOUVELLE CCN
La nouvelle convention collective prévoit une classification unique, qui classe les emplois et non les salariés. La méthode de classement considère la réalité des activités mais aussi le contenu des emplois.
À savoir, l’analyse des emplois tient compte de six critères. Ces derniers comprennent la complexité de l’activité, les connaissances, l’autonomie, la contribution, l’encadrement-coopération, la communication. Pour chaque critère non pondéré, des degrés d’exigence sont établis pour chaque emploi. En fonction de la cotation générale, l’emploi obtient alors une classe (1 à 18) et un groupe (A à I). Au moment de la première application de la nouvelle convention, l’entreprise doit indiquer (via une lettre écrite) à chaque salarié le classement de son emploi.
Cette nouvelle convention collective entraîne de nombreuses implications au niveau des ressources humaines et de la paie. Tout d’abord, cela annonce plusieurs gros chantiers : l’analyse fine de chaque poste afin d’instaurer la nouvelle classification, la modification des bulletins de paie au 31 janvier 2024, la reconfiguration du logiciel de paie ainsi que l’évolution de son organigramme managériale. En parallèle, cette nouvelle convention pourrait avoir d’autres implications au niveau de la gestion de carrière, des processus RH mais aussi des modes de management.
DIVERSES IMPLICATIONS AU NIVEAU RH
Cette nouvelle convention collective entraîne de nombreuses implications au niveau des ressources humaines et de la paie. Tout d’abord, cela annonce plusieurs gros chantiers : l’analyse fine de chaque poste afin d’instaurer la nouvelle classification, la modification des bulletins de paie au 31 janvier 2024, la reconfiguration du logiciel de paie ainsi que l’évolution de son organigramme managériale.
En parallèle, cette nouvelle convention pourrait avoir d’autres implications au niveau de la gestion de carrière, des processus RH mais aussi des modes de management.
FAITES-VOUS ACCOMPAGNER VIS-À-VIS DE LA RÉVISION DU SYSTÈME DE CLASSIFICATION
Dans le cadre de ces changements, HR DEVELOPMENT vous propose son aide et son expertise sur le sujet. À savoir, nous avons accompagné bon nombre de clients dans la refonte de leur grille de qualification et la pesée des postes. Cela inclut notamment Cristal Union (Daddy sucre), Bridgestone (retail), Groupe Bertrand (ex. groupe FLO), Naval Groupe (changement de statut) et ADEME. Grâce à notre expérience, nul doute que nous pourrions vous apporter une réelle valeur ajoutée. Contactez-nous sans hésiter pour toute demande !
